Ein Arbeitgeber muss wahrheitsgemäß begründen, warum eine bestimmte Maßnahme getroffen wird. Ist diese Begründung nachweislich falsch oder verwickelt sich der Arbeitgeber in Widersprüche, so kann dies ein Indiz für ein in Wahrheit diskriminierendes Verhalten des Arbeitgebers sein.

Die türkischstämmige Klägerin war zunächst befristet eingestellt. Im Oktober 2008 kam es zu einem Personalgespräch, in dem der Klägerin unter anderem Arbeitsfehler vorgeworfen wurden. Im Folgemonat wurde die Verlängerung des befristeten Vertrages um weitere 13 Monate vereinbart. Eine weitere Verlängerung nach Ablauf der 13 Monate lehnte der Arbeitgeber jedoch ab. Im Arbeitszeugnis bescheinigte er der Klägerin, dass sie ihre Arbeit "zur vollsten Zufriedenheit" erbracht habe.

Die Klägerin erhob Schadensersatzklage mit der Begründung, sie sei wegen ihrer ethnischen Herkunft diskriminiert worden. Der beklagte Arbeitgeber behauptete, dass die Nichtverlängerung mit der nicht genügenden Arbeitsleistung im Zusammenhang stehe.

Das BAG (Bundesarbeitsgericht) stellte fest, dass - sollten erteilte Auskünfte nachweislich falsch sein oder im Widerspruch zum sonstigen Verhalten des Arbeitgebers stehen - dies eine starke Indizwirkung für eine Diskriminierung sein könne.

Hier musste der Rechtsstreit aber zurückverwiesen werden, weil das Landesarbeitsgericht noch nicht alle notwendigen Tatsachen ermittelt hatte. Das LAG wird noch festzustellen haben, ob das erteilte Zeugnis oder die Behauptung von Arbeitsfehlern falsch war. Schließlich hatte die Klägerin noch behauptet, dass ihr zuvor noch ein weiterer nicht zutreffender Grund genannt worden war, nämlich der Wegfall des Arbeitsplatzes aufgrund einer bevorstehenden Fusion.

BAG, Urteil vom 21.06.2012, 8 AZR 188/11

Pressemitteilung des BAG Nr. 47/12

©Kirsten Weigmann