Keine Datenerhebung ohne vorherigen Verdacht

Überwacht der Arbeitgeber verdeckt und ohne besonderen Anlass den dienstlichen Computer eines Mitarbeiters, so darf der Arbeitgeber diese Überwachungsdaten im Kündigungsschutzprozess nicht gegen den Mitarbeiter verwenden.

Der klagende Arbeitnehmer war als Web-Entwickler bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. 4 Jahre nach Beginn der Tätigkeit teilte die Beklagte allen Arbeitnehmern mit, dass der gesamte "Internet-Traffic" und die Benutzung ihre Systeme "mitgeloggt" werden. Hierzu installierte die Arbeitgeberin eine Software, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Screenshots fertigte. Die Software wird als Keylogger bezeichnet.

Beim Kläger stellte die Beklagte fest, dass dieser den Dienst-PC in erheblichem Maße für Privattätigkeiten am Arbeitsplatz nutzte. Hierauf angesprochen räumte der Kläger ein, in seiner Mittagspause ein Computerspiel programmiert und zudem den E-Mail-Verkehr für die Firma seines Vaters abgewickelt zu haben. Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgemäß.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied in seinem Urteil vom 27.07.2017, dass die über das Keylogger-Verfahren erhobenen Daten nicht im gerichtlichen Verfahren verwendet werden dürfen. Die vom Kläger eingeräumte Privatnutzung reicht als solche zudem nicht aus, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten fristgemäßen Kündigung hätte es bei der eingeräumten Privatnutzung zudem einer vorherigen einschlägigen Abmahnung bedurft. Hieran fehlt es aber, so dass die Kündigung unwirksam war.

Die Nichtverwendung der Daten über das Keylogger-Verfahren begründet das BAG damit, dass hierdurch das Recht des Arbeitnehmers auf informelle Selbstbestimmung verletzt wird. Dieses informelle Selbstbestimmungsrecht folgt aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht und ist damit grundgesetzlich geschützt. Nur wenn ein Arbeitgeber vor Einsatz des Keylogger-Verfahrens einen konkreten, auf Tatsachen beruhenden Verdacht auf eine Straftat oder eine andere schwerwiegende Pflichtverletzung eines Mitarbeiters hat, ist eine Datenerhebung zulässig. Ohne einen Verdacht ist jede Überwachungsmaßnahme unverhältnismäßig und führt zu einer Nichtbeachtung der auf diese Weise erhobenen Daten. Dies ist zudem in § 32 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz manifestiert. Im konkreten Fall bedeutet dies, dass trotz der eklatanten Pflichtverletzungen seitens des Arbeitnehmers die ausgesprochene Kündigung unwirksam war.

Fazit: Die flächendeckende Einführung eines Keyloggers ist rechtlich irrelevant. Nur im konkreten Verdachtsfall dürfen zusätzliche Daten erhoben werden.

Urteil des BAG vom 27.07.2017, 2 AZR 681/16

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 31 /17

© Kirsten Weigmann