Ausschlussfristen gelten auch für Entgeltfortzahlung- Mindestlohn ist aber dennoch zu zahlen

Obwohl auf die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nicht wirksam verzichtet werden kann, unterliegt der Anspruch darauf dennoch grundsätzlich einer tariflichen oder vertraglich vereinbarten Ausschlussfrist. Die Ausschlussfrist kann jedoch nicht wirksam den Mindestlohn ausschließen, so dass ein Mitarbeiter für den Fall, dass er die Ausschlussfrist verpasst, noch immer Anspruch auf Zahlung des Mindestlohnes während seiner Arbeitsunfähigkeit hat.

Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 20.06.2018. Der Entscheidung lag folgender Fall zugrunde: Einem Arbeitnehmer, dessen Stundenlohn zuletzt € 13,00 betrug, wurde vom Arbeitgeber unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist gekündigt. Daraufhin erkrankte der Arbeitnehmer und legte dem Arbeitgeber bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Der Arbeitgeber verweigerte die Zahlung des letzten Monatsgehaltes.

Erst nach Ablauf der Ausschlussfrist im anzuwendenden Tarifvertrag forderte der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung ein. Er reduzierte seinen Anspruch auf die Zahlung des Mindestlohnes und machte geltend, dass die Ausschlussklausel unwirksam sei, da sie den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht herausnehme.

Das BAG sprach dem Arbeitnehmer den Mindestlohn für die Zeit der zu spät geltend gemachten Entgeltfortzahlung zu. Es bestätigte insofern den Richterspruch der 1. und 2. Instanz, führte allerdings eine andere Begründung an: Der Schutzzweck des § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz gebiete es, den Entgeltfortzahlungsanspruch in Höhe des Mindestlohnes zu sichern. Aus diesem Grund sind Vereinbarungen, die die Geltendmachung des Mindestlohns beschränken, insoweit unwirksam. Hierzu gehören sowohl tarifvertragliche als auch einzelvertraglich vereinbarte Ausschlussklauseln.

Das BAG wies in diesem Zusammenhang darauf hin, dass tarifvertragliche Ausschlussklauseln anders als vertraglich vereinbarte, keiner Transparenzkontrolle nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB unterliegen.

Praxistipp: Eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gilt als ärztliches Gutachten, welches nur durch ein anderslautendes ärztliches Gutachten angezweifelt werden kann. Wenn ein Arbeitgeber Zweifel an der Wirksamkeit einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeit hat, dann kann er lediglich den arbeitsmedizinischen Dienst der Krankenkassen einschalten und dessen Gutachten abwarten. Geschieht dies nicht, so besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung immer mindestens in Höhe des Mindestlohnes - und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer seinen Anspruch zu spät geltend macht.

Urteil des BAG vom 20.06.2018, 5 AZR 377/17

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 33/16

©Kirsten Weigmann