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+++ NEWS +++ AKTUELLES +++ Entschädigungsanspruch für Teilzeitbeschäftigte? +++ 01.11.21 +++

Löst eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung von Teilzeitmitarbeitern in einer tarifvertraglichen Regelung einen Entschädigungsanspruch aus? Mit dieser Frage beschäftigt das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Europäischen Gerichtshof, da die Auslegung von Unionsrecht wesentlich für die Entscheidung des dem BAG vorliegenden Rechtsstreites sein wird.

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Abmahnung - Die gelbe Karte

Wie beim Fußball kann ein Arbeitnehmer bei einem Verstoß gegen die Regeln eine gelbe Karte erhalten. Der Fußballspieler weiß dann, dass bei einem erneuten Verstoß das Spiel für ihn beendet ist. Auch im Arbeitsleben gibt es eine Art gelbe Karte: Die Abmahnung.

Beispiel: Mitarbeiter X hat ein ausgeprägtes Schlafbedürfnis. Jeden Morgen führt er einen schweren Kampf mit dem Wecker, bevor er sich aufraffen kann, aufzustehen. Besonders der frühe Arbeitsbeginn um 7.00 Uhr macht ihm erhebliche Probleme. Die Folge seines Schlafbedürfnisses ist, dass er häufig 10 bis 25 Minuten zu spät im Betrieb erscheint. Seinen Chef bringt dieses Verhalten zur Weißglut. Nachdem sich in den letzten Wochen die Verspätungen häufen, überlegt er, ob er seinen Mitarbeiter entlassen kann.

So einfach ist es nicht unbedingt!

Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Das heißt, dass nicht jedes Fehlverhalten sofort mit einer Kündigung geahndet werden darf, sondern in vielen Fällen zuvor eine Abmahnung ausgesprochen werden muss.

Damit soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben werden, sein Verhalten zu ändern. Der Grundsatz "vor der Kündigung eine Abmahnung" kann im Einzelfall zwischenzeitlich auch in einem so genannten Kleinbetrieb gelten. Ein Kleinbetrieb liegt vor, wenn 10 oder weniger Vollzeitmitarbeiter (rechnerisches Ergebnis) außer der Auzubildenden regelmäßig beschäftigt werden. Erst ab diesem Schwellenwert greift der allgemeine Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes.

Genug!

Ein Fehlverhalten, das vertragswidrig ist und das man in der Zukunft nicht mehr sanktionslos hinnehmen will, sollte abgemahnt werden. Dabei haben die meisten Abmahnungen ihre Ursachen im Verhalten des Arbeitnehmers. Gründe für eine Abmahnung sind unter anderem :

  • unentschuldigtes Fehlen oder häufiges Zuspätkommen, 
  • vorgetäuschte Krankheit,
  • Ausübung einer unerlaubten Nebentätigkeit,
  • Verstöße gegen die Arbeitsordnung,
  • Übertretung des Rauchverbots,
  • unerlaubte private Telefongespräche
  • unerlaubte private Nutzung des Internets
  • Nichtbefolgen von Weisungen.

 

Bei Beleidigungen, Tätlichkeiten oder eigenmächtigem Urlaubsantritt ist eine Abmahnung nicht unbedingt zwingend erforderlich. Je nach Schwere des Verstoßes kann der Arbeitgeber ohne Weiteres kündigen. Die Tendenz in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zeigt jedoch, dass immer öfter eine ergebnislose Abmahnung vor dem wirksamen Ausspruch einer Kündigung gefordert wird. 

Was muss in die Abmahnung ?

Die Abmahnung hat eine Warn- und eine Ankündigungsfunktion. Zum einen macht der Arbeitgeber dem Mitarbeiter deutlich, dass er ein bestimmtes Fehlverhalten beanstandet. Das Fehlverhalten muss in der Abmahnung genau beschrieben werden und zwar mit Ort- und Zeitangabe. Der allgemeine Hinweis, dass der Mitarbeiter z.B. zu spät gekommen ist, reicht für eine Abmahnung nicht.

Zum anderen droht der Arbeitgeber bei einem erneuten Fehlverhalten arbeitsrechtliche Konsequenzen an. In der Regel wird in der Abmahnung der Hinweis enthalten sein, dass im Wiederholungsfall dem Arbeitnehmer eine Kündigung droht.

Wichtig ist, dass beide Bestandteile, Rüge und Androhung von Konsequenzen, in der Abmahnung enthalten sind. Damit die Abmahnung wirksam wird, muss dem Arbeitnehmer der Inhalt eröffnet werden. Es bietet sich an, gleichzeitig mit dem Mitarbeiter ein Personalgespräch zu führen. Der Arbeitnehmer kann dann gegebenenfalls zu den Vorwürfen Stellung nehmen und es können Überlegungen angestellt werden, wie ein zukünftiges Fehlverhalten des Arbeitnehmers vermieden werden kann.

Nach diesem Gespräch sollte der Inhalt schriftlich festgehalten werden, und der Mitarbeiter sollte die Kenntnisnahme der Abmahnung mit seiner Unterschrift bestätigen.

Der richtige Moment

Grundsätzlich kann man feststellen, dass es keinen festen Zeitpunkt gibt, zu dem ein Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen sollte. Es muss weder in angemessener Frist abgemahnt werden noch gibt es eine Ausschlussfrist, nach der eine Abmahnung unwirksam ist. Trotzdem ist dem Arbeitgeber zu empfehlen, möglichst bald nach dem Fehlverhalten des Arbeitnehmers abzumahnen.

Wenn zwischen der Abmahnung und der Vertragsverletzung ein langer Zeitraum liegt und der Arbeitnehmer sich in diesem Zeitraum nichts mehr zuschulden kommen lässt, so lässt die Wirksamkeit der Abmahnung nach oder geht ganz verloren.

Wie kann sich ein Arbeitnehmer gegen die Abmahnung wehren ?

Jede Abmahnung kann beim Arbeitsgericht auf ihre Wirksamkeit und Berechtigung hin überprüft werden.

Ist die Abmahnung berechtigt und formal einwandfrei, verbleibt sie in der Personalakte. Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die Abmahnung unwirksam ist, ist diese aus der Personalakte zu entfernen.

Immer hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, eine Gegenerklärung zu der Personalakte zu geben.

Verhält sich der Arbeitnehmer längere Zeit einwandfrei, so kann eine erteilte Abmahnung nicht mehr als Voraussetzung für eine Kündigung sein. Die Wirkungslosigkeit der Abmahnung dürfte nach über 2 Jahren fehlerfreien Verhaltens eintreten. Der Betriebsrat ist bei einer Abmahnung nicht anzuhören, da nach der Ansicht der Rechtsprechung die Abmahnung mitbestimmungsfrei ist. Für das Einleitungsbeispiel empfiehlt sich also folgende Abmahnung:

 

Grundmuster Abmahnung

"Sehr geehrter Herr X,

wir mussten leider feststellen, dass Sie im Monat Februar an 6 Arbeitstagen, und zwar am 01., 08., 12., 15., 23., 25. Februar, jeweils 10 bis 25 Minuten zu spät am Arbeitsplatz erschienen sind. Die entsprechende Zeiterfassungsauswertung für den Monat Februar fügen wir in der Anlage bei.

Wie Sie wissen, beginnt Ihre tägliche Arbeitszeit um 7.00 Uhr. Sie sind schon mehrfach gebeten worden, ebenso pünktlich zu sein wie Ihre Arbeitskollegen.

Wir mahnen Sie daher hiermit ab, da Ihr Zuspätkommen eine fortgesetzte Verletzung Ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten darstellt. Um die ausgefallene Zeit, insgesamt 2 Stunden, haben wir Ihr Arbeitsentgelt gemindert.

Wir weisen darauf hin, dass wir nicht gewillt sind, diese Unpünktlichkeit weiter zu dulden, und Sie im Wiederholungsfall mit der Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses rechnen müssen.

Ort, Datum Unterschrift des Arbeitgebers"

 

Fehlt in der Abmahnung der Hinweis auf die arbeitsrechtlichen Konsequenzen, so handelt es sich nur um eine Ermahnung. Eine Ermahnung ist nicht geeignet eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

 

Ermahnung

Möchte der Betriebsinhaber das Verhalten seines Mitarbeiters nur beanstanden, so kann er eine Ermahnung aussprechen.

Der Unterschied zur Abmahnung besteht darin, dass keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen, wie z.B. eine Kündigung, angedroht werden. Der Verstoß gegen die Pflichten wird vom Arbeitgeber wie bei einer Abmahnung genau beschrieben und beanstandet. Die Ermahnung kann gut bei leichteren Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten eingesetzt werden.

Eine Ermahnung für eine verspätete Arbeitsaufnahme könnte wie folgt aussehen:

Sehr geehrte Frau Y,

Sie sind am 02.02.2012 20 Minuten zu spät zur Arbeit gekommen. Solche Unpünktlichkeiten stören den Betriebsablauf. Wir machen Sie auf Ihre vertragliche Pflicht aufmerksam, pünktlich am Arbeitsplatz zu erscheinen. Außerdem weisen wir Sie darauf hin, dass unentschuldigte Verspätungen beim Arbeitsantritt nicht geduldet werden.

Wir bitten Sie nachdrücklich, Ihre Pflicht zur pünktlichen Arbeitsaufnahme zu erfüllen.

Ort, Datum Unterschrift des Arbeitgebers

 

© Kirsten Weigmann