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+++ NEWS +++ AKTUELLES +++ Urlaubsrecht: Arbeitgeber muss handeln, sonst kein Verfall von Urlaubsansprüchen +++ 22.02.19 +++

Bisher galt, dass Urlaub am 31.12. verfällt – außer, wenn er krankheits- oder betriebsbedingt nicht gewährt werden konnte. Dem brandneuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts zufolge erlischt Urlaub am 31.12. eines Kalenderjahres nur noch dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret und rechtzeitig, aber erfolglos, dazu aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen. Zugleich muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass der Urlaubsanspruch andernfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraumes erlischt.

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Altersdiskriminierende Kündigung auch im Kleinbetrieb unwirksam

Erneut hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Kündigungsschutz für Mitarbeiter in Kleinbetrieben erweitert: Eine Kündigung wegen Altersdiskriminierung ist unwirksam. Allerdings hat der Arbeitgeber im zugrundeliegenden Fall bereits in der Kündigung selbst die Altersdiskriminierung festgeschrieben.

Die Klägerin war beim beklagten Arbeitgeber seit 22 Jahren als Arzthelferin beschäftigt, zuletzt überwiegend im Labor. Sie war die älteste von insgesamt 5 Mitarbeiterinnen und zum Zeitpunkt der Kündigung 62 Jahre alt. In der fristgemäßen Kündigung führte der Beklagte aus, dass Veränderungen im Laborbereich eine Umstrukturierung erforderlich machten und die Klägerin ja "inzwischen pensionsberechtigt" sei. Den übrigen Beschäftigten wurde nicht gekündigt.

In dem nachfolgenden Kündigungsschutzverfahren führte der Beklagte aus, dass die Laborleistungen zu 70 - 80 % entfallen würden und die Klägerin aufgrund ihrer deutlich schlechteren Qualifikation nicht mit den übrigen Mitarbeiterinnen vergleichbar sei. Nur aus diesen Gründen sei ihr gekündigt worden.

Das BAG entschied, dass der Beklagte keinen ausreichenden Beweis dafür geliefert hat, die von ihm selbst in die Welt gesetzte Vermutung der Kündigung wegen des Alters zu entkräften. Die Kündigung verstößt damit gegen das in § 7 Abs. 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetztes (AGG) geregelten Benachteiligungsverbot und ist damit unwirksam.

Hinweis: Im Normalfall muss der Arbeitnehmer Indizien vortragen, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Hier hat der Arbeitgeber seine Motivation in der Kündigung selbst erklärt. Hätte sich der Beklagten nur auf die betrieblichen Gründe und die Qualifikation der Klägerin in der Kündigung bezogen, wäre das Ergebnis möglicherweise anders ausgefallen.

Urteil des BAG vom 23.07.2015, 6 AZR 457/14

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 37/15

©Kirsten Weigmann