AGG: Spätehenklausel diskriminiert wegen des Altersunwirksam
Wird der Anspruch auf eine betriebliche Witwen-/Witwerrente u.a. von der Anforderung abhängig gemacht, dass die Ehe vor Vollendung des 60. Lebensjahres des Versorgungsberechtigten geschlossen sein muss, so spricht man von einer "Spätehenklausel". Eine solche Spätehenklausel diskriminiert Arbeitnehmer direkt und ist auch nicht durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gerechtfertigt. Eine Spätehenklausel ist damit unwirksam.
Dieser Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) liegt folgender Sachverhalt zugrunde:
Der mittlerweile verstorbene Mitarbeiter des beklagten Arbeitgebers war bei der Eheschließung mit seiner Frau, der jetzigen Klägerin, 61 Jahre alt. Die vom Beklagten zugesagte betriebliche Altersvorsorge enthält unter anderem eine Witwen-/Witwerrente. Diese Rente solche sollte aber nur an diejenigen Ehegatten gezahlt werden, deren Ehe mit dem Versorgungsberechtigten vor Vollendung des 60. Lebensjahres des Versorgungsberechtigten geschlossen wurde.
Die Klägerin machte nach dem Tod ihres Ehegatten die Witwenrente geltend. In den Vorinstanzen wurde die Klage abgewiesen, beim BAG erhielt die Klägerin nun Recht.
Das BAG stellte fest, dass die Spätehenklausel eine direkte Diskriminierung des verstorbenen Mitarbeiters wegen des Alters darstellt. Das AGG verbietet in § 7 Abs. 2 die Diskriminierung wegen des Alters, gestattet aber in § 10 wiederum Ausnahmen zu dieser Regel. In § 10 Ziffer 4 AGG ist ausdrücklich zugelassen, dass bei betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit im Bereich der Alters- und Invaliditätsversorgung Unterscheidungen wegen des Alters unter erleichterten Voraussetzungen zulässig sind. Die Hinterbliebenenversorgung und damit auch die Witwenversorgung werden hiervon aber nicht erfasst.
Das BAG sieht auch keine Anwendung der §§ 10 Satz 1 und 2 AGG, da die Regelung kein legitmines Ziel verfolgt, so dass die Spätehenklausel unwirksam ist und der Klägerin die Witwenrente zusteht. Die Festlegung einer Altersgrenze für eine Eheschließung ist nicht zulässig.
Urteil des BAG vom 04.08.2015, 3 AZR 137/13
Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 40/15
©Kirsten Weigmann
