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+++ NEWS +++ AKTUELLES +++ Entschädigungsanspruch für Teilzeitbeschäftigte? +++ 01.11.21 +++

Löst eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung von Teilzeitmitarbeitern in einer tarifvertraglichen Regelung einen Entschädigungsanspruch aus? Mit dieser Frage beschäftigt das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Europäischen Gerichtshof, da die Auslegung von Unionsrecht wesentlich für die Entscheidung des dem BAG vorliegenden Rechtsstreites sein wird.

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Tarifvertrag darf Befristungsmöglichkeiten auch zuungunsten der Arbeitnehmer regeln

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt die gesetzlichen Mindestvoraussetzungen für eine so genannte sachgrundlose Befristung. Bei Neueinstellung darf hiernach ein befristeter Vertrag ohne Vorliegen eines Sachgrundes wirksam geschlossen werden, sofern die Maximaldauer von 24 Monaten nicht überschritten ist.

Möglich ist auch, jeweils kürze Zeiträume zu wählen, dann darf der ursprüngliche Vertrag dreimal verlängert werden, sofern die Maximaldauer von 24 Monaten dadurch nicht überschritten wird. Gleichzeitig eröffnet § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG einen Spielraum für die Tarifvertragsparteien.

Nach dem TzBfG kann ein Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristungen abweichend regeln. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellte in seinem Urteil vom 15.08.2012 klar, dass die Tarifvertragsparteien auch Regelungen zuungunsten der Arbeitnehmer treffen können.

Allerdings ist diese Befugnis aus verfassungs- und unionsrechtlichen Gründen nicht völlig schrankenlos.

Das BAG stellte fest, dass eine tarifvertragliche Festlegung von 42 Monaten maximaler Befristungsdauer ohne Sachgrund und höchstens viermaliger Verlängerung innerhalb dieses Zeitraumes noch zulässig ist. Auf dem Prüfstand stand der Manteltarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe für die Bundesrepublik Deutschland (MRTV).

Das BAG sah keinen Anlass im Rahmen dieser Entscheidung konkret mitzuteilen, wann aus Sicht des Gerichts die Grenzen der Gestaltungsmöglichkeiten der Tarifvertragsparteien erreicht sind. Dies liegt darin begründet, dass auch das BAG immer nur den Einzelfall entscheiden darf.

 Es bleibt also abzuwarten, wie das BAG andere tarifvertragliche Festlegungen zur sachgrundlosen Befristung bewertet.

 BAG, Urteil vom 15.08.2012, 7AZR 184/11

Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 57/12

©Kirsten Weigmann