Eine Regelung im Arbeitsvertrag, nach der die ersten 20 Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, ist wirksam. Würden jedoch pauschal sämtliche Überstunden als abgegolten gelten, so ist eine solche Regelung unwirksam.

Arbeitsverträge unterliegen der AGB-Kontrolle. Und zwar in allen möglichen Ausformungen, also schriftlich, mündlich und auch, wenn ein vertraglicher Anspruch aus einer betrieblichen Übung entsteht. Nur wenn wirklich mit dem Arbeitnehmer (als Verbraucher) Regelungen ausgehandelt wurden, sind diese nicht nach den Richtlinien der AGB-Kontrolle zu prüfen.

Legt der Arbeitgeber fest, dass die ersten 20 Überstunden im Monat mit dem Gehalt abgegolten sind und akzeptiert der Arbeitnehmer dies mit seiner Unterschrift, so ist eine solche Regelung grundsätzlich wirksam. Sie ist transparent und der Arbeitnehmer kann sich darauf einstellen, in welchem Umfang seine Arbeitsleistung vergütet wird.

Wichtig ist allerdings auch noch, dass die Klausel an der richtigen Stelle steht (beim Umfang der Arbeitsleistung) und damit nicht zu einer überraschenden Klausel wird. Auch darf das Gehalt mit den zusätzlichen Überstunden nicht zu einer unangemessenen Benachteiligung (Lohnwucher) des Arbeitnehmers führen, also etwa dann, wenn andere Mitarbeiter im gleichen Bereich ein deutlich höheres Gehalt beziehen.

Nach dem Urteil des BAG vom 16.05.2012 handelt es sich im konkret zu entscheidenden Fall bei einer derartigen Regelung jedenfalls noch nicht um eine unangemessene Benachteiligung.

Quelle: BAG Urteil vom 16.05.2012 - 5 AZR 331/11

©Kirsten Weigmann