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Löst eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung von Teilzeitmitarbeitern in einer tarifvertraglichen Regelung einen Entschädigungsanspruch aus? Mit dieser Frage beschäftigt das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Europäischen Gerichtshof, da die Auslegung von Unionsrecht wesentlich für die Entscheidung des dem BAG vorliegenden Rechtsstreites sein wird.

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18.06.2018 15:08 Alter: 3 yrs
Von: Kirsten Weigmann

ACHTUNG: Änderung des Befristungsrecht: Bundesverfassungsgericht kippt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts


Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz darf die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses nicht vereinbart werden, wenn der Arbeitnehmer bereits zuvor beim Arbeitgeber beschäftigt war. Laut § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit-und Befristungsgesetzes kann in den ersten 2 Jahren eines Arbeitsverhältnisses das Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund befristet werden. Eine Neueinstellung im Sinne dieses Gesetzes lag nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes auch vor, wenn die Vorbeschäftigung mindestens 3 Jahre zurück lag. Diese Zeitgrenze hat das Bundesverfassungsgericht nun für unwirksam erklärt.

Nach dem Teilzeit-und Befristungsgesetz (TzBfG) kann bei Neueinstellung eines Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis ohne sogenannten Sachgrund zeitlich befristet werden. Diese sachgrundlose Befristung ist jedoch nur zulässig, wenn es sich um eine Neueinstellung handelt. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG liegt eine Neueinstellung vor, wenn mindestens 3 Jahre zwischen den einzelnen Arbeitsverhältnissen liegen.

Diese Rechtsfortbildung hat das BVerfG nun gekippt und festgestellt, dass hierdurch die Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung überschritten sind, da die Gerichte die grundsätzliche gesetzgeberische Entscheidung zu berücksichtigen haben. Der Gesetzgeber hat - auch nach der Gesetzesbegründung - bewusst nur eine sachgrundlose Befristung bei einer Neueinstellung zulassen wollen.

Nach der Begründung des BVerfG ist eine sachgrundlose Befristung verfassungsgemäß und auch das Verbot der erneuten sachgrundlosen Befristung gerechtfertigt. Arbeitgeber könnten immer noch mit einem Sachgrund wirksam befristete Verträge abschließen, so dass das mit der Regelung verfolgte Beschäftigungsinteresse nach wie vor hinreichend berücksichtigt ist. Eine weitere sachgrundlose Befristung ist jedoch nach Auffassung des BVerfG nur dann erneut möglich, wenn die Vorbeschäftigung sehr lang zurücklag, ganz anders geartet oder von nur sehr kurzer Dauer gewesen war. Als Beispiele führte das BVerfG bestimmte geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder Familienzeit, die Tätigkeit von Werkstudierenden oder die lang zurückliegende Vorbeschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren, an.

Das BVerfG forderte die Fachgerichte auf, im konkreten Einzelfall die vorgenannten Aspekte zu überprüfen. Es wies daraufhin, dass das grundsätzliche Konzept des Gesetzgebers nicht durch ein eigenes Konzept ersetzt werden darf.

Fazit: Die sehr leicht nachvollziehbare Definition der "Neueinstellung" seitens des BAG ist durch einen, mit hohen Risiken für beide Arbeitsvertragsparteien verbundenen und damit wenig zufriedenstellenden Beschluss des BVerfG gekippt worden. Es ist davon auszugehen, dass das BAG bei zukünftigen Entfristungsklagen Kriterien neu aufstellen wird, die dann hoffentlich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer wieder leichter zu fassen sind.

Das BVerfG hat zudem vollständig außer Acht gelassen, dass nach der neuen Datenschutzgrundverordnung Daten ehemaliger Mitarbeiter nach Ablauf gesetzlicher Aufbewahrungsfristen zu löschen sind. Ein Arbeitgeber kann damit kaum noch nachvollziehen, wer vor 5 bis 10 Jahren bereits einmal für das Unternehmen tätig war und in welcher Form die Beschäftigung erfolgte. Eine sachgrundlose Befristung ist damit nur noch zu Beginn des Arbeitslebens eines Mitarbeiters verhältnismäßig risikolos.

Beschluss des BVerfG vom 06.06.2018, 1 BvL 7/14, BvL 7/14, 1 BvR 1375/14

Quelle: Pressemitteilung des Bundesverfassungsgerichtes Nr.47/2018

©Kirsten Weigmann