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Löst eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung von Teilzeitmitarbeitern in einer tarifvertraglichen Regelung einen Entschädigungsanspruch aus? Mit dieser Frage beschäftigt das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Europäischen Gerichtshof, da die Auslegung von Unionsrecht wesentlich für die Entscheidung des dem BAG vorliegenden Rechtsstreites sein wird.

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28.01.2019 10:49 Alter: 3 yrs
Von: Kirsten Weigmann

Zeitbefristung: BAG fällt erstes Urteil nach der Schelte des Bundesverfassungsgerichts


Im Jahr 2011 legte das Bundesarbeitsgericht (BAG) fest, dass eine Neueinstellung im Sinne des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) dann vorliegt, wenn zwischen zwei Arbeitsverhältnissen beim selben Arbeitgeber ein Zeitraum von mehr als 3 Jahren liegt. Das TzBfG sieht eine solche zeitliche Beschränkung nicht vor. Damit war nach der damaligen Rechtslage eine weitere Zeitbefristung, also eine Befristung ohne sachlichen Grund, nach Ablauf von mehr als 3 Jahren erneut zulässig. Diese Rechtsprechung hat das Bundesverfassungsgericht am 06.06.2018 für unwirksam erklärt und Kriterien für die Möglichkeit einer weiteren Zeitbefristung aufgestellt (ich habe berichtet).

Nun hatte sich das BAG erstmals mit einem Fall zu befassen, bei der zwischen zwei zeitbefristeten Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von 8 Jahren lag und der klagende Mitarbeiter in vergleichbarer Position beschäftigt wurde.

Hier erklärte das BAG im Einklang mit den vom Bundesverfassungsgericht aufgestellten Kriterien, dass eine weitere Zeitbefristung nach 8 Jahren unwirksam sei. Das BAG stellt weiter fest, dass sich der beklagte Arbeitgeber auch nicht darauf berufen könne, im Sinne der Rechtsprechung des BAG gehandelt zu haben.

Das BAG ist der Auffassung, dass der Arbeitgeber bei Abschluss des Vertrages damit rechnen musste, dass die vom BAG vorgenommene, nach eigener Auffassung verfassungskonforme Auslegung des TzBfG jedenfalls vor dem Bundesverfassungsgericht keinen Bestand haben sollte.

Fazit: Das Bundesarbeitsgericht geht also davon aus, dass ein Arbeitgeber sich besser und intensiver mit dem Arbeitsrecht auskennt, als das Bundesarbeitsgericht selbst. Es gesteht den Arbeitgebern keine Übergangsfrist zu, wie dies z. B. bei Gesetzesänderungen oft der Fall ist. Das BAG hält sich an die im Urteil des Bundesverfassungsgerichts vorgegebenen Kriterien, die unscharf und einzelfallabhängig sind. Es bleibt damit dabei, dass sachgrundlose Zeitbefristungen ein Risiko des Arbeitgebers sind. Befristungen sollten daher nur mit Sachgrund (z. B. Erprobung, Vertretung u. ä.) oder zu Beginn des Berufslebens des Mitarbeiters ohne Sachgrund vereinbart werden.

Urteil des BAG vom 23.01.2019 - 7 AZR 733/16

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 3/19

©Kirsten Weigmann