Beschäftigung schwerbehinderter Menschen muss in das Organisationskonzept passen

Selbst in einem bestehenden Arbeitsverhältnis hat ein schwerbehinderter Mitarbeiter keine Beschäftigungsgarantie. Zwar besteht ein Anspruch auf Durchführung des Arbeitsverhältnisses entsprechend der gesundheitlichen Situation, dies aber nur im Rahmen des für den Arbeitgeber Zumutbaren. Entfällt der Arbeitsplatz durch eine Organisationsänderung, die auf der unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers beruht, kann das Arbeitsverhältnis bei fehlender anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeit gekündigt werden.

Der langjährig bei dem Arbeitgeber beschäftigte schwerbehinderte Kläger unterfiel einem tariflichen Sonderkündigungsschutz. Der Kläger erledigte Hilfsarbeiten, die nach der Umorganisation im Rahmen eines Insolvenzverfahrens des Arbeitgebers von den verbliebenen Fachkräften miterledigt werden sollten. Andere Tätigkeiten konnte der Kläger im Betrieb nicht ausüben.

Der Kläger hielt die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses jedoch für unwirksam und berief sich auf den Anspruch auf Beschäftigung nach § 164 Abs. 4 SGB IX sowie auf den Sonderkündigungsschutz nach Tarifvertrag. Der Sonderkündigungsschutz wurde durch die Insolvenz des Arbeitgebers ausgehebelt und ein Beschäftigungsanspruch nach dem SGB IX kommt aufgrund fehlender Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nicht in Betracht.

Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass der Arbeitgeber auch bei einem schwerbehinderten Mitarbeiter nicht verpflichtet ist, ihm einen Arbeitsplatz zu schaffen oder zu erhalten, der nach dem Organisationskonzept nicht mehr benötigt wird.

Urteil des BAG vom 16.05.2019, 6 AZR 329/18

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 21/19

©Kirsten Weigmann