Fristlose Kündigung und Annahmeverzugsrisiko

Arbeitgeber müssen Lohn und Gehalt weiterzahlen, wenn Mitarbeitende zu Unrecht die Möglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung entzogen wurde. Arbeitgeber befinden sich dann mit der Annahme der Arbeitsleistung im Verzug (Annahmeverzug). Kündigt ein Arbeitgeber unberechtigt, so trägt er nicht nur das Risiko, dass der Arbeitnehmer wieder eingestellt werden muss. Zudem muss der Arbeitgeber Lohn- und Gehalt für die Zeiten nachzahlen, die ein Arbeitnehmer ohne die unwirksame Kündigung gearbeitet hätte.

Dieses Annahmeverzugsrisiko wollte im zugrunde liegenden Fall ein Arbeitgeber möglichst geringhalten und erklärte im Rahmen einer fristlosen Kündigung, dass der Arbeitnehmer "im Fall der Ablehnung der außerordentlichen Kündigung" spätestens 3 Tage später wieder zur Arbeit erscheinen müsse. Dies tat der Arbeitnehmer aber nicht, er erhob Kündigungsschutzklage und gewann: Es wurde rechtskräftig festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung aufgelöst wurde.

Im anschließenden Streit um die Zahlung von Annahmeverzugslohn machte der klagende Arbeitnehmer geltend, dass aufgrund der fristlosen Kündigung der Arbeitgeber nicht ernsthaft die Fortsetzung der Tätigkeit angeboten habe. Es sei ihm, angesichts des herabwürdigenden Verhaltens des Arbeitgebers, der ihm zur Begründung der fristlosen Kündigung eine Vielzahl von Fehlern vorgeworfen hatte, außerdem nicht zumutbar gewesen, seine Arbeit wieder aufzunehmen. Hiergegen wandte der beklagte Arbeitgeber ein, dass der Arbeitnehmer im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses einen Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung gestellt habe. Damit sei auch der Arbeitnehmer von einer Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung ausgegangen.

Das Bundesarbeitsgericht entschied in seinem Urteil vom 29.03.2023, dass ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn besteht. Die fristlose Kündigung führte dazu, dass sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug befand, ohne dass der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft anbieten musste. Eine Weiterbeschäftigung steht im Widerspruch zu der fristlosen Kündigung, die als solche aussagt, dass es dem Arbeitgeber noch nicht einmal zumutbar ist, das ordentliche Ende des Arbeitsverhältnisses abzuwarten. Es wird damit tatsächlich vermutet, dass ein Beschäftigungsangebot im Fall einer fristlosen Kündigung nicht erst gemeint sei.

Der Antrag auf Beschäftigung während des Prozesses hingegen war nur auf die Weiterbeschäftigung nach Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung gerichtet.

Es macht nach Auffassung des BAG einen Unterschied, ob ein Arbeitnehmer trotz erheblicher Vorwürfe weiterarbeiten muss oder ob er nach dem Gewinn des Kündigungsschutzprozesses quasi "rehabilitiert" in den Betrieb zurückkehren kann.

Fazit: Eine fristlose Kündigung ist ohnehin schwer zu begründen. Das darin bereits enthaltende Annahmeverzugslohnrisiko kann ein Arbeitgeber aufgrund der dargestellten Vermutungswirkung der fristlosen Kündigung nicht wirklich wirksam abmildern. Eine Vermutung kann durch entsprechende Darlegung des Arbeitgebers entkräftet werden. Dies kann sich aus der Formulierung der fristlosen Kündigung selbst oder aus den Darlegungen des Arbeitgebers im Prozess ergeben. Beispiele hierfür nennt das BAG nicht. Es ist damit im konkreten Fall abzuwägen, wie eine fristlose Kündigung zu formulieren ist.

Urteil des BAG vom 29.03.2023 - 5 AZR 255/22

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 17/23

©Kirsten Weigmann