15.11.2018 12:32 Alter: 5 yrs
Von: Kirsten Weigmann
Der Urlaubsanspruch verfällt nicht automatisch am Jahresende
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat nicht nur erneut bestätigt, dass Urlaubsabgeltungsansprüche vererbbar sind. In seinem Urteil vom 06.11.2018 hat der EuGH zu der Frage des automatischen Verfalls von Urlaubsansprüchen am Jahresende erstmals festgestellt, dass Urlaub nur dann am Jahresende verfallen kann, wenn der Arbeitnehmer freiwillig und in voller Kenntnis der Rechtslage auf seinen Jahresurlaub verzichtet hat. Zudem muss er in die Lage versetzt worden sein, seinen Urlaub im laufenden Kalenderjahr tatsächlich nehmen zu können. Die Beweislast über den freiwilligen Verzicht trägt der Arbeitgeber.
Im zugrundeliegenden Fall hatte der Kläger als Rechtsreferendar beim Land Berlin seinen juristischen Vorbereitungsdienst absolviert. Der Kläger verlangte nach dessen Beendigung eine finanzielle Vergütung für die nicht genommenen Urlaubstage, was das Land Berlin jedoch ablehnte. Es verwies auf die Regelung in der "Verordnung über den Erholungsurlaub der Beamten und Richter vom 26. April 1988", in der der Verfall von Urlaubsansprüchen ausdrücklich festgeschrieben wird.
Der EuGH stellte fest, dass laut Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 für das Entstehen des Anspruchs auf finanzielle Vergütung des Urlaubs keine anderen Voraussetzungen erfüllt sein müssen als die, dass zum einen das Arbeitsverhältnis beendet ist und zum anderen der Arbeitnehmer nicht den gesamten Jahresurlaub genommen hat, auf den er bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch hatte. Die Regelung über den automatischen Verfall von Urlaub am Jahresende ist nicht mit der europäischen Richtlinie vereinbar und damit unwirksam.
Der EuGH legte fest, dass nur bei einem ausdrücklichen Verzicht des Arbeitnehmers auf den Urlaub, dieser Abgeltungsanspruch entfallen kann. Zuvor muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch angemessene Aufklärung in die Lage versetzt haben, die Folgen seines Verzichtes einzuschätzen. Das gilt sowohl für öffentliche als auch für private Arbeitgeber.
Die Beweispflicht, ob eine solche "angemessene" Aufklärung erfolgt ist, trägt der Arbeitgeber. Der EuGH will sicherstellen, dass Arbeitnehmer ihre Rechte auch wirklich durchsetzen können, auch wenn sie vielleicht im laufenden Arbeitsverhältnis Sorge haben, ihre Urlaubsansprüche durchzusetzen. Die Rechte von Arbeitnehmern bezüglich des Urlaubsanspruches wurden damit seitens des EuGH erneut gestärkt.
FAZIT: Als Arbeitgeber gilt es, seine Mitarbeiter zur Inanspruchnahme des Jahresurlaubes anzuhalten. Nur auf diese Weise kann verhindert werden, dass nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Abgeltungsansprüche in erheblicher Höhe geltend gemacht werden können. Nach der Regelung des Bundesurlaubsgesetzes und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes musste Urlaub aus dem Vorjahr auf Antrag des Arbeitnehmers auf das Folgejahr übertragen werden und dann bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden. Informiert der Arbeitgeber nicht über diese Folgen kann es zu einer Übertragung des Urlaubes kommen. Es ist nach der Tendenz der Rechtsprechung des EuGH wahrscheinlich, dass Urlaub wie ein weiterer Vergütungsanspruch behandelt wird, der spätestens mit Beendigung in bare Münze umgesetzt wird und auch vererblich ist. Für ein Unternehmen kann es daher sinnvoll sein, die Kosten des Urlaubs gleichmäßig jeweils jährlich anfallen zu lassen und die Mitarbeiter anzuregen, ihren Urlaubsanspruch auch wirklich im laufenden Kalenderjahr zu nehmen.
Urteil des EuGH vom 06.11.2018 C - 619/16 u. C 684/16, Quelle:
©Kirsten Weigmann
